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Dominique Ottello
Guest
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 Posted: Fri Jan 28, 2005 2:07 pm Post subject: [Dossier] Devenir Pilote de Ligne Air France [long] |
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Texte extrait du dossier " Thema " de la revue "Briefing" de la
Direction Générale des Opérations Aériennes d'Air France.
Avec l'autorisation d'Air France pour le groupe de discussion
fr.rec.aviation et la section métiers du site Ciel et Partage.
Toute reproduction totale ou partielle hors de ces deux lieux est
formellement interdite.
Devenir Pilote de ligne AIR FRANCE
AIR FRANCE recrute des Pilotes de ligne. Pour déclarer votre candidature
pilote, envoyez un curriculum vitae et une lettre de motivation à :
AIR FRANCE
Ressources Humaines PNT
TSA2 BP 64111 VILLEPINTE
95975 Roissy CDG cedex.
Petit Lexique du Pilote
AEL Adaptation En Ligne - Vols de formation en situation réelle
effectués sur le réseau AF
CDB Commandant de Bord
CFTPN Centre de Formation Technique du Personnel Navigant
DA (010) Certificat de Droit Aérien
DGAC Direction Générale de l'Aviation Civile
ENAC École Nationale de l'Aviation Civile
EPAG École de Pilotage Amaury de la Grange
FH (040) Facteurs Humains
JAR/FCL Joint Aviation Régulation (règlements européens)
LC Long-courrier : Vol supérieur à 5 heures
MC Moyen-courrier : Vol inférieur ou égal à 5 heures
OPL Officier Pilote de Ligne (Copilote)
PL (ATPL) Licence ou brevet de Pilote de Ligne
PNT Personnel Navigant Technique
PNC Personnel Navigant Commercial (hôtesses et stewards)
PP/IFR (CPL/IR) (Pilote Professionnel Qualifié aux Instruments)
TOP (070) Certificat Trans - Océanique et Polaire
VHL Vols Hors Ligne : vols d'entraînement effectués sur un avion de
ligne
AIR FRANCE assure ses besoins en effectif pilotes en recrutant au sein
de la filière "Pilotes Professionnels" et en pérennisant sa filière
"Pilotes Cadets".
Ce texte consacré au recrutement PNT (Personnel Navigant Technique) a la
vocation de vous apporter, de manière aussi détaillée que possible, des
informations utiles sur les différentes voies d'accès à la profession de
Pilote de Ligne à AIR FRANCE.
Un pilote doit utiliser des capacités intellectuelles et psychomotrices,
validées en sélection, afin de franchir les nombreuses étapes de sa
carrière au sein d'AIR FRANCE. Il doit posséder un bon équilibre
physique et mental, doit savoir maîtriser le stress, avoir une bonne
hygiène de vie, savoir travailler en équipe et être rigoureux.
Pilote de ligne est un métier très exigeant : sens des responsabilités,
attrait pour les technologies de pointe, travail en équipe, vie non
sédentaire... Mais pour ceux qui l'exercent, c'est "le plus beau métier
du monde". Le métier de pilote de ligne à AIR FRANCE s'adresse à celles
et ceux qui se reconnaissent dans ce profil.
AIR FRANCE, compagnie Major, offre une grande diversité de destinations,
d'avions et de carrières. La carrière débute par les fonctions
d'Officier Pilote de Ligne (communément appelé copilote), sur avion
moyen-courrier de type Airbus A320. Il est ensuite possible d'évoluer
vers le long-courrier et d'accéder à la fonction de Commandant de Bord.
Mathilde L. avait 20 ans lorsqu'elle a été "lâchée en ligne" en tant
qu'officier Pilote de Ligne à AIR FRANCE : "J'ai commencé très tôt à
sillonner la planète, en Indonésie d'abord, puis en Algérie, en Norvège
et en Afrique du Sud, pour suivre mes parents enseignants. Mais c'est
dans le Maine et Loire que j'ai eu un coup de coeur, en août 1997, à
l'occasion de mon premier vol en aéroclub. Suivent une "math sup", une
"spé" et la formation Cadet qui mène aux cockpits d'Air France...
Histoire de continuer à explorer encore la planète."
Laurent-Philippe P. est Instructeur Commandant de Bord sur la famille
Airbus moyen-courrier : "Après une "prépa" des plus classiques, j'ai
suivi un parcours "autodidacte" qui m'a permis d'intégrer Air France par
la filière "professionnels". J'ai été pilote quelques années dans une
compagnie régionale et dans l'aviation d'affaire. Ce métier repose sur
des valeurs de "savoir-faire" liées à l'expérience bien entendu, mais
également de "savoir être"... Des valeurs que je cherche à transmettre -
avec toute la modestie qui s'impose en aviation - à mes stagiaires."
Patrick S. : "J'ai, très tôt, été attiré par les avions. Mon choix s'est
d'abord porté sur l'aviation de chasse avec déjà l'idée de poursuivre ma
carrière de pilote dans le civil. Je suis comblé puisque après avoir
intégré l'Armée de l'Air à 20 ans, piloté des Mirages III, Mirages F1,
fait partie de la patrouille de France (2ème solo et 2ème solo leader),
j'ai rejoint Air France en tant que copilote. J'ai trouvé à Air France
un environnement très satisfaisant (diversité des machines, réseau
étendu) qui me permet de développer des qualités de contact et d'esprit
de décision. Comment je vois ma carrière de pilote ?... En bleu bien
sûr!"
| Quote: | Filière "PILOTES CADETS"
|
Air France recrute chaque année une cinquantaine de jeunes gens qu'elle
se charge de former au métier de Pilote de Ligne.
L'EPAG accompagne l'essor d'AIR FRANCE en assurant la formation initiale
des cadets et le complément de formation de ceux issus de la filière
professionnelle.
Pour en savoir plus :
http://www.iaagepag.com
Téléphone : 03 28 42 94 49
- Déclaration de candidature
La campagne de recrutement des "Pilotes Cadets" débute dès mars par
l'exploitation des déclarations et des dossiers de candidature. Elle se
poursuit par les épreuves de pré sélection en septembre. A titre
indicatif, environ 1200 candidats se présentent aux épreuves de
présélection. En savoir + : devenirpiloteairfrance.com
- Présélection
La présélection s'effectue sous forme de concours comportant une épreuve
de logique ainsi qu'un test d'anglais écrit.
- Sélection
Les candidats admissibles aux épreuves de présélection sont ensuite
convoqués par groupes de 20 à 40 entre octobre et mars. L'évaluation de
ces candidats s'effectue selon un processus en trois étapes comprenant :
- une épreuve de niveau (tests psychotechniques).
- une épreuve de coordination et d'attention.
- une épreuve d'évaluation des comportements.
A titre indicatif, à ce stade de la sélection le taux de réussite est
environ de 8 %.
- Commission d'aptitude de mise en stage
Tous les candidats*, qui réussissent ces épreuves et obtiennent un avis
favorable de la commission d'aptitude de mise en stage, débutent leur
formation de Pilote de Ligne.
*note : au cas où le nombre de candidats retenus serait supérieur au
nombre prévu pour la promotion, les Pilotes Cadets supplémentaires
seront inclus dans la promotion suivante.
Formation
Air France assure la formation des Pilotes Cadets. Cette formation de 28
mois permet d'assurer toutes les fonctions et les responsabilités du
métier de Pilote de Ligne. Elle est sanctionnée par l'obtention :
- des certificats du brevet de Pilote de Ligne (ATPL théorique) ;
- de la licence de "Pilote Professionnel (CPL) / Vol aux instruments
(IR) / Multi moteurs" ;
- de la "Qualification de type" Airbus A320,
La formation se termine par une phase d'adaptation en ligne (AEL).
Les pilotes Cadets obtiennent ainsi la même formation que les pilotes
ayant suivi la filière ENAC avec en plus la garantie de connaître
immédiatement le réseau moyen-courrier d'AIR FRANCE.
Pendant cette période, les candidats sélectionnés bénéficient d'un
statut de stagiaire rémunéré. L'embauche est garantie, sous condition de
réussir tous les contrôles concluant chaque étape de la formation.
Taux de réussite
(%) sur la totalité des candidats
Selon l'origine
Classes prépa = 8,0%
Ingénieurs = 9,1%
Autres filières = 5,4%
Selon l'âge
18/20 ans = 8,2%
21/23 ans = 6,3%
24/27 ans =6,7%
Selon le sexe
Femmes = 10,1%
Hommes = 6,9%
| Quote: | Filière PILOTES "PROFESSIONNELS"
|
- Déclaration de candidature
Les candidats doivent se manifester au moyen d'une lettre de motivation
et d'un curriculum vitae. Chaque année, les critères de recevabilité
sont définis dans une charte éditée par AlR FRANCE. Nous vous
conseillons de suivre leur évolution sur le site
www.airfrance.com/emploi, rubrique "offres d'emploi" ou "des métiers et
des hommes". Une boîte vocale est également à votre disposition : 01 49
38 75 75.
En savoir plus :
http://www.devenirpiloteairfrance.com
- Sélection
Les candidats sont convoqués par groupe de 20 à 40. L'évaluation de ces
candidats s'effectue selon un processus en plusieurs étapes comprenant :
- une épreuve de niveau (tests psychotechniques).
- une épreuve de coordination et d'attention selon les cas.
- un test d'anglais général comprenant une partie orale et une partie
écrite. - une épreuve d'évolution des comportements
- Commission d'aptitude de mise en stage
Les candidats qui réussissent ces épreuves et obtiennent un avis
favorable de la commission sont admis à suivre les stages de formation.
Le Centre de Formation Technique du Personnel Navigant d'AIR FRANCE
assure les qualifications de type dans son propre centre de formation
qui dispose de 20 simulateurs.
Pour en savoir plus :
http://www.airfrance-flightacad.com
| Quote: | AUTRES
- Filière Militaire |
Les candidatures des pilotes militaires de l'Armée de l'Air et de
l'Aéronavale sont gérées dans le cadre d'une convention signée entre Air
France et chacune des armées. Le processus de recrutement est
rigoureusement identique à celui de la filière "Pilotes Professionnels".
- École Nationale de l'Aviation Civile (ENAC)
Les candidats ayant suivi et réussi le cursus Élève Pilote de Ligne de
l'ENAC et qui ont satisfait à un contrôle spécifique effectué par un
Commandant de Bord Air France sont directement intégrés dans le
processus de sélection, au niveau, des épreuves d'évaluation des
comportements.
- Filière Interne
Cette filière est ouverte exclusivement aux agents d'Air France
répondant aux conditions générales de recevabilité Les candidats
trouveront sur les sites d'information interne de la Compagnie ces
conditions (ARH dont ils dépendent, AFComNET) en particulier le critère
d'ancienneté dans la Compagnie.
- Formation
En cas de succès, les résultats de la sélection sont validés 2 ans. La
proposition de stage est faite par le service de "formation initiale" du
Centre de Formation Technique du Personnel Navigant. De plus, pour être
admis en stage, les candidats doivent être titulaires des certificats 10
et 70 (anciennes appellations : "TOP" et "DA"), totaliser au moins 100
heures de vol avion en tant que Commandant de Bord et avoir réussi
l'épreuve d'anglais Air France. Ils disposent d'un an maximum, après la
date de la commission de recrutement pour satisfaire ces critères ; dans
le cas contraire, ils sont éliminés.
Taux de réussite dans la filière "Pilotes Professionnels"
Selon l'origine
ENAC = 90%
Militaires = 50%
Internes = 25%
Autres = 25%
* LE MOT DU MÉDECIN *
Docteur G. D.
Service médical du travail Air France.
Vas passagers vous font confiance, persuadés à juste titre que vous êtes
en pleine forme physique et mentale. Au cours de la carrière, votre
aptitude sera périodiquement contrôlée. C'est pourquoi, avant de vous
engager dans une formation qui demande un fort investissement personnel,
mieux vaut vous entourer des conseils avisés que pourra vous donner un
médecin spécialisé.
En tant que Pilote, vous aurez la responsabilité de la conduite d'une
machine très sophistiquée dans un environnement particulier, l'espace
aérien. Vos passagers vous font entièrement confiance, persuadés à juste
titre que vous êtes en pleine forme physique et mentale. Le premier
examen médical a pour objectif de vérifier votre capacité physique à
accomplir votre tâche. Par ailleurs, il permet de s'assurer que vous ne
présentez pas de légères déficiences qui pourraient s'aggraver avec
l'âge ou du fait des conditions d'exercice du métier. II s'agit d'un
véritable pronostic médico-aéronautique. Vous trouverez ci-dessous
quelques exemples, non exhaustifs, des critères d'aptitude.
| Quote: | Aptitude ophtalmologique :
Les candidats doivent posséder en début de carrière des minima qui leur |
permettent de piloter en sécurité et de poursuivre une carrière normale
avec l'âge. Lors de l'admission, l'acuité visuelle de loin doit être au
moins de 10/10 pour chacun des yeux, éventuellement avec l'aide de
verres correcteurs. Dans ce cas, la correction ne doit pas être
supérieure à 3 dioptries. Le port de lentilles bien tolérées est
acceptable. Toute chirurgie réfractive (laser excimer, lasik, hératomie
radiale) nécessite un recul de trois ans avant l'examen permettant
l'obtention d'une éventuelle aptitude par dérogation. L'acuité visuelle
de près doit être satisfaisante, de même que la vision du relief ou
l'adaptation aux faibles et aux fortes luminances. Le sens chromatique
doit permettre d'identifier les couleurs utilisées en aviation. De
petites anomalies de la vision en couleur peuvent être compatibles avec
l'aptitude.
| Quote: | Aptitude ORL :
L'examen d'admission s'attache à apprécier l'état de l'audition, de |
l'équilibration et la perméabilité des trompes d'Eustache. Le déficit
auditif constaté pour chaque oreille ne doit pas être supérieur à 20
décibels pour les fréquences 500, 1000 et 2000 Hertz et à 35 décibels
pour les fréquences 3000 et 4000 Hertz. Les vertiges récurrents de type
Ménière par exemple sont incompatibles avec l'aptitude. L'étude de la
perméabilité tubaire ou fonction d'équi-pression est capitale car le
risque de survenue d'une otite barotraumatique est l'un des plus
importants (quantitativement) en aéronautique. Bien entendu, l'état des
sinus, des cavités nasales, de la gorge, des dents, est apprécié lors de
l'examen ORL. Le même spécialiste examine le cou et la thyroïde à la
recherche de ganglions et de nodules. Il faut aussi savoir que tout
défaut d'élocution est éliminatoire.
| Quote: | Affections neurologiques et mentales :
Les épilepsies, quel que soit leur type, sont incompatibles avec |
l'aptitude de même que toute affection du système nerveux en général.
Les psychoses. les névroses caractérisées et certains troubles de la
personnalité ne sont pas admis. L'appétence pour les drogues et certains
médicaments est recherchée, une positivité est éliminatoire.
| Quote: | Affections musculaires et ostéo-articulaires :
Les troubles importants de la statique (scoliose > 25°, cyphose > 50°); |
les amputations ne sont pas admises, de même que les affections
ostéo-articulaires ou musculo-tendineuses en évolution.
| Quote: | Affections cardio-vasculaires :
Toutes les anomalies et les facteurs de risque susceptibles d'entraîner |
à un moment ou un autre un trouble cardiaque qui mettrait en danger la
sécurité des vols sont recherchés. Certaines anomalies mineures de la
conduction (blocs), de l'excitabilité (extrasystoles), de la
conformation des valves (ballonnements mitral) sont compatibles avec
l'aptitude après investigation.
| Quote: | Affections respiratoires :
L'asthme évolutif entraîne l'inaptitude. Dans les cas les plus mineurs |
d'asthme de l'enfance ou de bronchites asthmatiformes, une exploration
fonctionnelle respiratoire sera pratiquée ainsi que des tests de
provocation.
| Quote: | Affections digestives :
Le candidat ne doit pas présenter de hernie de la paroi abdominale. Tout |
calcul entraîne l'inaptitude tant qu'il n'est pas éliminé spontanément,
médicalement ou chirurgicalement.
| Quote: | Affections gynécologiques :
Les troubles menstruels graves ne réagissant pas aux traitements peuvent |
être éliminatoires. Les antécédents d'interventions chirurgicales sont
appréciés en fonction de la nature de l'affection, des séquelles et du
pronostic.
| Quote: | Affections endocriniennes et métaboliques :
Lors de la visite d'admission, un dosage de la glycémie à jeun et une |
recherche de glycosurie (sucre dans les urines) sont effectués.
| Quote: | Affection du sang :
En règle générale, les affections hématologiques sont incompatibles avec |
l'aptitude.
* UN PEU D'HISTOIRE *
Le Grand Larousse définit la sélection comme l'action de choisir, dans
un ensemble d'êtres ou de choses, généralement de la même espèce, ceux
ou celles qui répondent le mieux à un critère donné. II décline ensuite
les différents types de sélection : professionnelle, artificielle et
sélection naturelle.
C'est en 1915, en Allemagne durant la première guerre mondiale, que le
premier centre d'évaluation scientifique basée sur une méthode
expérimentale est créé afin de sélectionner les conducteurs de transport
de l'armée. Cette approche a ensuite été utilisée pour les pilotes et
les servants des canons antiaériens.
L'armée américaine se préoccupe de ce problème dès la fin de la guerre.
Elle dispose alors de 740 avions et de 1400 pilotes et observateurs. Un
spécialiste de l'époque (Henmon) indiquait en 1919: "les examinateurs
doivent identifier les hommes de bonne éducation, de grand caractère,
hommes qui, sous tout rapport, étaient qualifiés pour devenir de bons
officiers de l'armée américaine" [...] "L'aviateur n'est pas un
chauffeur aérien mais un officier de la cavalerie du XXe siècle monté
sur Pégase". (1)
Très vite, elles aboutissent à la conclusion que l'essentiel pour un
pilote est de posséder la faculté de s'adapter rapidement à une nouvelle
situation et d'avoir un bon jugement. Elles identifient également les
aptitudes psychomotrices, la gestion de l'attention et la résistance au
stress.
Elles sont donc très proches du concept généralement partagé de nos
jours qu'est la conscience de la situation (situational awarness)
doublée d'une bonne prise de décision (decision making).
Connaître ces aptitudes n'est pas une condition suffisante au
développement de tests permettant de les identifier chez les candidats
pilotes. II est nécessaire de comprendre les processus cognitifs
qu'impliquent ces aptitudes. C'est au cours de la seconde guerre
mondiale que l'armée de l'air américaine progresse rapidement et valide
de nombreux tests psychotechniques profitant d'un nombre important de
stagiaires pilotes.
En France, les premières sélections débutent en 1943 afin de désigner
les pilotes devant être formés aux États-Unis avant de rejoindre les
Forces Françaises Libres. C'est l'Armée de l'Air qui est alors chargée
de cette sélection. Elle continuera à le faire pour ses propres besoins
et assurera, par ailleurs, les sélections pour le compte d'Air France
jusqu'en 1956 et pour l'ENAC jusqu'en 1976. Les compagnies ont depuis
pris leur autonomie pour la sélection de leurs pilotes, mais utilisent
les tests, les techniques et les méthodes issues de l'Armée de l'Air.
1) A Brief History of aviation Psychology - Jefferson M. Koone - The
Human Factor Society.
* LA SÉLECTION PNT AIR FRANCE *
Chaque pilote d'Air France a effectué un parcours particulier et peut se
souvenir de la difficile course d'obstacle qu'il a fallu réussir avant
d'intégrer la Compagnie.
Parmi ces difficultés, la procédure de sélection présente un aspect
particulièrement sensible. Elle conditionne la réalisation d'un projet
professionnel. Un échec à une sélection Pilote est toujours très
traumatisant car il peut être le non aboutissement d'un investissement
personnel particulièrement important et le renoncement à la réalisation
d'une passion.
Dans le cadre du recrutement Pilote Air France, ce traumatisme est
d'autant plus fort que la Compagnie est aujourd'hui une des seules à
offrir une réelle chance de devenir Pilote de Ligne. L'enjeu est tel que
se répand à l'extérieur (mais aussi à l'intérieur) de l'Entreprise, un
grand nombre de rumeurs, faute de connaissances suffisantes de la
procédure de sélection. Nombreux sont ceux qui, sans le vouloir,
participent à la diffusion de mauvaises informations qui peuvent
provoquer l'échec de candidats à la sélection.
C'est pourquoi nous vous proposons, dans ce numéro dédié à la sélection,
un large tour d'horizon de la méthodologie. Elle permettra de mieux
comprendre ce processus qui comme tout outil destiné à évaluer la
complexité humaine, est loin d'être parfait et sans erreurs. Ce document
permettra de répondre aux nombreuses questions que se posent les
candidats à propos de la sélection et ainsi de les aider à atteindre
leur objectif professionnel.
B. D., Commandant de Bord Responsable sélection PNT Air France.
* Les PRINCIPES de la SÉLECTION PNT *
Il s'agit de retenir parmi tous les candidats, ceux présentant le plus
faible risque d'échec durant leur formation et leur carrière. Le
processus de sélection s'inscrit dans cette dimension économique. Aussi,
faut-il trouver un compromis entre le processus le plus performant mais
le plus cher (consistant à former tous les candidats en attendant les
échecs) et le moins cher, mais le moins performant, comme le simple tri
sur dossier.
| Quote: | Organisation d'une sélection
|
La sélection "pilote" au sein d'une compagnie aérienne doit s'inscrire à
l'intérieur de l'organisation chargée de la carrière du personnel
navigant technique. Elle doit être en synergie permanente avec
l'organisme en charge de la définition du niveau professionnel exigé,
avec l'organisme chargé de contrôler ce niveau ainsi qu'avec celui
chargé de la formation. En effet, les critères recherchés pendant la
sélection dépendent du niveau professionnel demandé et de la formation
prévue. La validation n'est possible que parce que la formation et les
contrôles périodiques confirment (ou non) les pronostics émis. De
surcroît, aucun de ces différents organismes ne doit être "juge et
partie". Ainsi, le pronostic émis par la sélection ne doit pas être
transmis à la formation afin que cette dernière ne soit pas tentée de
valider trop rapidement le pronostic. Il faut donc absolument éviter que
la sélection et la formation dépendent du même organisme. Il en est de
même pour les contrôles périodiques pendant la carrière du navigant. La
validation globale du processus doit être effectuée par un organisme
indépendant, seul habilité à croiser les pronostics émis par la
sélection avec les résultats obtenus pendant les phases de formation et
durant les contrôles périodiques (figure n° 1).
Le processus de recrutement comprend trois phases : l'appel à
candidature consiste à annoncer le processus, à retenir les candidats
respectant les critères de recevabilité exigés et à organiser les
convocations. L'évaluation proprement dite permet l'élaboration du
pronostic. La dernière phase consiste à prendre la décision de
recrutement ou d'élimination. Comme nous l'avons dit, cette décision
doit être prise par la hiérarchie indépendamment du service de sélection
afin que ce dernier ne soit pas en situation de "juge et partie".
- Élaboration
Si la sélection consiste à choisir ceux ou celles qui répondent le mieux
à un critère donné, le point de départ d'une méthodologie est la
définition de ce critère. Ce dernier est un ensemble de capacités et
aptitudes définies à la suite d'une analyse du poste de travail. Dans
notre cas, Air France a procédé à une analyse détaillée de l'ensemble
des missions confiées à ses Commandants de Bord. A chaque mission
correspondent différentes tâches à accomplir. A chacune de ces tâches
correspondent des aptitudes et capacités permettant de les réaliser en
respectant le degré de performance défini par la Compagnie. Ces
aptitudes et capacités conditionnent le choix des outils permettant de
les évaluer.
- Caractéristiques humaines
Tout individu est caractérisé par trois "sphères" en interaction
permanente :
- la sphère cognitive, domaine des aptitudes intellectuelles,
psychomotrices, de la mémoire, etc.,
- la sphère affective, domaine de la personnalité,
- la sphère conative, domaine des motivations, des modes de vie...
Sans entrer dans le débat de l'inné et de l'acquis, excluons toute
possibilité de pouvoir distinguer clairement la frontière entre capacité
et aptitude. Sinon que l'aptitude serait une caractéristique cognitive
permettant d'atteindre une capacité, par exemple une aptitude cognitive
est nécessaire pour atteindre la capacité de parler une langue
étrangère. L'aptitude serait donc plus de l'ordre de la sphère
cognitive, le conatif et l'affectif jouant les moteurs positifs ou
négatifs du premier. Si ce classement est bien sûr réducteur, il permet
néanmoins d'élaborer un modèle de travail. Ces trois sphères (figure n°
2) sont en interaction permanente, la conative et/ou l'affective pouvant
améliorer ou dégrader la sphère cognitive, cette dernière étant
considérée comme une constante physiologique. Les mesures effectuées
pendant le processus de sélection ne sont donc pas révélatrices d'une
aptitude moyenne chez un individu mais de celle du jour du passage des
tests (instantané photographique).
Un candidat dont l'aptitude est dégradée au moment du test peut ne pas
être retenu alors qu'il répond à nos critères. Cette variabilité intra
individuelle est à l'origine de certaines erreurs de pronostics émises
par la sélection (figure n° 3). Les erreurs de sélection peuvent
également s'illustrer en comparant deux groupes de candidats, le premier
(groupe 1) comprend des individus qui répondent à nos critères, le
second (groupe 2) comprend tous ceux qui n'y répondent pas. Le jour du
test, la distribution des performances parmi les candidats des deux
groupes est conforme à la variabilité intra individuelle (figure n°3).
Certains candidats du groupe 1 n'atteignent pas le score minimum exigé
alors que d'autres du groupe 2 le dépassent.
Deux erreurs typiques de sélection apparaissent alors (figure n°4) :
- l'erreur de "première espèce" provoquant l'élimination de candidats
conformes à nos critères
- l'erreur de "seconde espèce" qu'est le recrutement de candidats non
conformes à nos critères.
La figure 4 montre que plus nous tentons de réduire le nombre de
candidats non conformes (erreurs de seconde espèce), plus nous
augmentons le nombre de candidats non retenus alors qu'ils disposent des
aptitudes attendues (erreur de première espèce). Une autre façon
d'illustrer ce mécanisme est de considérer un groupe de 100 candidats
ayant atteint l'ensemble des performances telles que 98% d'entre eux
atteindront le niveau professionnel exigé, en respectant le temps de
formation prévu. Faute de pouvoir identifier les 2 candidats qui
subiront un échec (le pronostic est statistique), la décision de
l'entreprise sera de recruter l'ensemble du groupe. Ces 2 candidats ne
seront identifiés que pendant la formation. Considérons maintenant un
autre groupe de 100 candidats ayant atteint des performances ne nous
assurant (toujours statistiquement) que 90% de réussite. Considérant que
10% d'échecs en formation sont trop coûteux, l'entreprise décidera de ne
recruter aucun des candidats du groupe. 90 candidats qui possèdent les
aptitudes pour réussir ne sont alors pas recrutés (figure 5).
- Validation
Une fois une aptitude ou une capacité définie, un instrument de mesure
(test) est développé. II doit subir tout un ensemble de validations afin
de pouvoir être utilisé pour l'élaboration du pronostic. Nous
distinguons deux types de validation :
- la validation interne consiste à vérifier que le test est homogène en
mesurant bien le paramètre recherché, qu'il est sensible en permettant
de bien distinguer les différences interindividuelles et enfin qu'il est
fidèle en s'assurant que l'instrument de mesure (quel que soit le nombre
d'exemplaires pro-duits) attribue toujours le même score à une
performance donnée,
- la validation externe consiste à vérifier le pronostic émis. Les
progressions en formation correspondent-elles aux pronostics de
réussite? Y a-t-il une bonne corrélation entre le résultat des tests et
les résultats du candidat pendant sa formation et sa carrière ? Cela
signifie que les nouveaux tests sont utilisés à blanc plusieurs années
avant de pouvoir tenir compte de leur mesure dans l'élaboration du
pronostic. Ces deux validations sont vérifiées.
Les tests d'évaluation des candidats peuvent se dérouler de façon
séquentielle ou globale.
- Dans le premier cas, le candidat doit réussir chaque famille d'épreuve
afin d'être admis à l'étape suivante (étape par étape). Cette méthode
n'est pas la meilleure en terme d'élaboration de pronostic mais la seule
économiquement viable lorsqu'un grand nombre de candidats est testé.
Elle est appliquée à la filière "Cadets" et aux Pilotes professionnels
non expérimentés.
- La méthode globale consiste à faire passer l'ensemble des tests sans
tenir compte des résultats partiels obtenus. Cette méthode est appliquée
aux professionnels expérimentés.
- Épreuve de coordination et d'attention
Elle est, à l'heure actuelle, constituée de l'épreuve psychomotrice
passée sur micro-ordinateur. Cette épreuve consiste à maintenir, à
l'aide d'un joystick et d'un curseur simultanément avec les deux mains,
des barres de tendance dans une position centrale alors que celles-ci
ont un déplacement aléatoire. Par la suite, l'épreuve se complique par
l'adjonction de deux tâches supplémentaires à effectuer. Il s'agit
d'abord de réagir à des stimuli sonores et lumineux en actionnant une
pédale et enfin de répéter des séries de trois chiffres après les avoir
mémorisés. Tous les candidats titulaires du CPL/IR sont dispensés de
cette épreuve.
| Quote: | Évaluation des candidats
|
Les candidats passent trois familles de tests. Les résultats sont
étalonnés en neuf classes normalisées. Chaque candidat est positionné en
fonction de ses performances, sur une courbe de Gauss.
- Épreuve de niveau
Cette épreuve évalue les aptitudes intellectuelles de la sphère
cognitive. Elle est composée de tests reproduisant métaphoriquement les
tâches réellement effectuées pendant le pilotage.
1/ Tests de puissance :
1.1 Test de raisonnement arithmétique (RA) :
Composé de 30 problèmes élémentaires à résoudre en 35 minutes, il fait
appel à l'aptitude numérique et à la faculté de raisonnement déductif.
Dans ce test, la mémoire de travail est mise en oeuvre.
1.2 Test de compréhension de lecture (CL) :
Il met en évidence l'aptitude à comprendre un texte écrit. Il fait appel
à la capacité verbale et à la capacité mnémonique (mémoire de travail).
Il est composé de 30 questions ou propositions auxquelles il faut
répondre en 35 minutes.
2/ Tests de rapidité :
Ils comprennent une épreuve de lecture d'abaques et plusieurs tests de
détection de petits indices. Ils sont destinés à évaluer la rapidité, la
sensibilité et la précision de lecture de l'information numérique ou
symbolique. Chacun de ces tests comprend une trentaine de questions à
traiter le plus rapidement possible.
3/ Tests spatiaux :
Ils mesurent, dans le domaine spatial, l'orientation, la localisation et
l'estimation.
4/ Tests de mesure de l'efficience global :
Cette épreuve a pour but de confirmer et valider l'ensemble des épreuves
précédentes. Elle mesure les mêmes aptitudes et tente de minimiser les
erreurs de seconde espèce. (Candidat non conforme retenu - voir page
précédente).
5/ Tests de précision et de rapidité de décision :
Il mesure à l'aide d'un outil informatique une capacité décisionnelle.
- Test d'anglais
Il s'agit de l'épreuve d'anglais général d'un niveau élevé comprenant
une partie écrite et une partie orale.
- Épreuve de comportement professionnel
Après avoir testé les aptitudes cognitives en les mesurant séparément,
il reste à vérifier comment les candidats mettent en oeuvre ces
aptitudes en situation concrète de travail en équipe tout en ne montrant
pas des comportements contre-indiqués à la future fonction.
Cette notion de comportement est très liée au domaine des facteurs
humains dont personne ne peut ignorer l'importance quant à la sécurité
aérienne. Faute de disposer d'outils suffisamment validés, notre
approche dans ce domaine ne consiste pas à élaborer un profil
psychologique. Elle se contente de révéler des comportements objectifs
observés dans une situation représentative d'un équipage en mission. Il
ne s'agit pas non plus de rechercher chez les candidats des
comportements positifs, en tentant d'établir un seuil de positivité
minimum.
Établir une échelle de valeur positive dans le domaine des comportements
présente un risque important de déviance vers une uniformisation des
caractères. Nous voulons éviter toute forme de déterminisme dans le
domaine de la personnalité. Nous tenons au contraire à maintenir une
approche ouverte consistant à faire le pari que tout candidat, ne se
comportant pas de façon contre-indiquée, possède toutes les aptitudes
permettant de respecter les comportements attendus tout au long de sa
carrière. Ces comportements sont définis après l'analyse de tâches du
poste de Commandant de Bord.
La méthode consiste à mettre en situation un groupe de candidats à qui
il est demandé d'effectuer quelques exercices :
- le groupe discute d'un sujet d'actualité
- chaque candidat effectue un exposé sur un sujet qu'il choisit sur une
liste qui lui est proposée. Il mène ensuite un débat dans le groupe
- deux problèmes sont résolus par le groupe.
Trois observateurs, deux pilotes et un psychologue, sont chargés
d'observer des comportements contre-indiqués éventuels. Chacun des
observateurs dispose d'une grille standardisée. Cet exercice de groupe
est suivi de deux entretiens, l'un avec les deux pilotes, l'autre avec
le psychologue. L'objectif de ces entretiens est de vérifier
l'adéquation du projet professionnel des candidats avec le poste offert
par notre Entreprise. Il tente également de corroborer ou non, à l'aide
du discours du candidat, les comportements observés durant l'épreuve de
groupe. Contrairement à une opinion assez répandue, cette épreuve n'a
pas été développée par des psychologues, mais bien par des pilotes qui,
grâce à leur expérience et l'analyse des accidents, ont pu identifier
les comportements contre-indiqués à la fonction. Ce sont ces mêmes
pilotes qui ont élaboré la grille de lecture de l'épreuve.
Si la présence d'un psychologue a été jugée nécessaire, ce n'est pas
pour une évaluation clinique, mais uniquement pour éviter de récolter la
seule opinion de pilotes. En effet, un troisième avis prononcé par une
personne qui n'est pas pilote, mais dont la compétence professionnelle
est de l'ordre l'écoute et de l'observation, est nécessaire à la
consolidation du pronostic. Il est construit à l'aide de la même grille
de lecture que celle des pilotes.
A la suite des entretiens, les trois intervenants élaborent
indépendamment leur propre pronostic. Cette procédure est essentielle
car elle permet de vérifier la fidélité de l'épreuve. En finale, les
trois intervenants effectuent une synthèse qui sera présentée à la
commission de recrutement. Cette synthèse est en note quaternaire
(Défavorable, Réservé, Favorable avec réserve, Favorable). Aucun
commentaire ne figure sur la synthèse lorsque le résultat est favorable,
c'est-à-dire lorsqu'aucun comportement négatif n'a été observé.
- Débriefing
Les méthodes existantes n'ont évidemment pas la prétention de pouvoir
évaluer une personnalité dans toutes ses dimensions, de façon exhaustive
et sans erreur. L'humain est beaucoup trop complexe et son évaluation ne
peut utiliser que des modèles réducteurs. De plus, une évaluation de ce
type est élaborée sur l'image que le candidat présente le jour du test.
Toute évaluation humaine ne peut donc s'exprimer qu'en dimension
statistique. II est impossible d'acquérir une certitude absolue sur le
devenir d'un candidat. Nous ne pouvons que lui attribuer une probabilité
de réussite, un pronostic.
Si nous voulons assurer à l'Entreprise qu'une grande majorité des
pilotes qu'elle recrute soit "conforme" au poste requis, cela implique
qu'un certain nombre de candidats "conformes" ne soient pas retenus.
Vues les implications d'une décision de recrutement, le doute profite
toujours à l'Entreprise.
Conscient de cette limite, Air France a mis en place une procédure qui
permet à tous les candidats non retenus à la suite d'une première
sélection de présenter une nouvelle candidature après un délai de trois
ans. L'expérience montre qu'un certain nombre de candidats peuvent
mettre en évidence leurs capacités lors de ce deuxième passage et
atteindre ainsi leur objectif professionnel.
Enfin, tout candidat ayant échoué peut demander un débriefing afin de
mieux évaluer la ou les raisons de son échec et d'appréhender, dans de
meilleures conditions, un éventuel travail nécessaire à une nouvelle
présentation aux sélections.
** INSTITUT DE PRÉPARATION : OUI / NON ? **
Quelques instituts proposent des formations. Très naturellement, un
grand nombre de candidats s'inscrivent à ces stages espérant ainsi
augmenter leurs chances de réussite. S'il est légitime de prévoir ce
type de préparation avant une sélection, il est tout aussi important
d'en connaître les limites. Contrairement à la rumeur, ces préparations
ne sont pas une condition nécessaire pour réussir les tests. En effet,
des milliers de pilotes ont passé et réussi la sélection alors que ces
écoles n'existaient pas. De plus, notre processus de sélection n'est pas
un concours dont la réussite dépend d'un classement (excepté pour la
présélection Cadet), mais un examen dont le succès dépend d'un niveau à
atteindre. Les préparations peuvent améliorer légèrement les
performances en évitant l'effet de surprise que présente un test inconnu
et ainsi permettre à quelques candidats d'atteindre le seuil du niveau
requis. Mais les candidats qui possèdent les aptitudes requises
réussissent les tests sans préparation particulière. Et si un bachotage
intensif peut améliorer de façon significative les performances sur des
tests équivalents, il ne permet pas d'améliorer l'aptitude cognitive
générale. Aussi, la plupart des candidats surévalués lors des tests
psychotechniques ne réussissent pas l'épreuve de groupe qui teste la
capacité de mise en oeuvre de ces aptitudes. II est impératif de
comprendre que ces dimensions cognitives ne sont pas le résultat d'un
apprentissage court mais au contraire d'un travail long, généralement
effectué pendant le cursus scolaire. Aussi, ce type de préparation pour
être profitable ne doit pas être abordé comme un "achat de réussite" à
court terme mais comme une autoévaluation à effectuer très en amont du
processus de sélection afin d'identifier les dimensions à améliorer et
de disposer ainsi d'un temps suffisant pour les travailler en
profondeur. Il reste à être conscient que ces écoles de préparation ne
disposent pas de nos calibrages de performance et qu'elles surévaluent
les candidats au regard de nos exigences. Plus spécifiquement, il n'est
pas recommandé de prévoir une préparation aux épreuves de groupe, car
elle peut inciter les candidats à inscrire leur démarche de présentation
dans le jeu de rôle. Or cette épreuve est très exigeante
intellectuellement et toutes ressources cognitives dédiées à une
approche de ce type diminuent d'autant celles qui peuvent être
consacrées à l'exercice en cours. Des aptitudes cognitives insuffisantes
et des comportements stéréotypés contre-indiqués risquent alors
d'apparaître. Une longue réflexion, très en amont de la sélection, sur
toutes les dimensions du poste et sur le savoir être qui leur est
associé est la meilleure approche que nous puissions recommander.
| Quote: | Recrutement
La validation de la méthodologie de sélection dépend de sa stabilité sur |
une longue période. Aussi faut-il éviter d'adapter l'instrument de
mesure à l'offre et à la demande des pilotes sur le marché de l'emploi.
Il est donc impératif que la sélection se borne à l'élaboration d'un
pronostic et ne soit pas impliquée dans le recrutement. Une commission
de recrutement composée de représentants PNT de la Direction des
Opérations Aériennes et de la Direction des Ressources Humaines examine
le dossier de chaque candidat et décide en toute indépendance de
l'admission ou non en formation, en fonction du "degré de risque" que
présente le pronostic émis par la sélection.
* PAROLE DE COMMANDANT DE BORD *
Par Jean-Michel B. Responsable communication Équipages et Opérations
Aériennes
"Le métier de pilote de ligne évolue avec son temps; c'est tant mieux!
Il en devient encore plus passionnant".
Le champ d'action du pilote est de plus en plus vaste et apporte de
grandes satisfactions : piloter les plus belles machines du monde,
animer un équipage en lui insufflant une dynamique, assurer un métier de
service, faire la synthèse de multiples données allant de la technique
au juridique en passant par la météo, voire le médical... Pour
finalement prendre une décision qui se doit d'être la plus judicieuse.
Cela parfois à dix kilomètres d'altitude et près de mille kilomètres à
l'heure. Sans oublier "la vue" qu'offre le "plus beau bureau du monde"
et la chance de rencontrer chaque jour des personnes et des lieux
différents.
Les "racines d'avenir" de ce métier sont solides et profondes à l'image
de la maxi-me qui accompagne nos ailes de poitrine: "les ailes pour te
porter, l'étoile pour te guider, le monde à ta portée".
--
= Dominique Ottello = http://www.ottello.net
Aujourd'hui, l'idéal du progrès est remplacé par l'idéal de l'innovation :
il ne s'agit pas que ce soit mieux, il s'agit seulement que ce soit nouveau,
même si c'est pire qu'avant et cela de toute évidence. Montherlant
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Sergio
Guest
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| Posted: Fri Jan 28, 2005 3:49 pm Post subject: Re: [Dossier] Devenir Pilote de Ligne Air France [long] |
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Sergio a écrit :
| Quote: | Merci Dom, je mets ça en ligne dès aujourd'hui.
|
Ou plutôt dès que j'aurai réussi à organiser tout ça de façon structurée
sur le site ;o)
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VinMan
Guest
|
| Posted: Fri Jan 28, 2005 7:25 pm Post subject: Re: [Dossier] Devenir Pilote de Ligne Air France [long] |
|
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Dominique Ottello a écrit :
| Quote: | Texte extrait du dossier " Thema " de la revue "Briefing" de la
Direction Générale des Opérations Aériennes d'Air France.
Avec l'autorisation d'Air France pour le groupe de discussion
fr.rec.aviation et la section métiers du site Ciel et Partage.
Toute reproduction totale ou partielle hors de ces deux lieux est
formellement interdite.
(...)
|
Fantastique Dom' : un grand merci !
--
VinMan
www.ciel-et-partage.org
L'aviation pour trait d'union
|
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slowmover
Guest
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| Posted: Sat Jan 29, 2005 6:07 pm Post subject: Re: [Dossier] Devenir Pilote de Ligne Air France [long] |
|
|
Ils ne parlent pas du salaire dans ce dossier, ou alors je n'ai pas vu ...
Qq'un connait t'il la "grille des salaires" chez Air France ?
a+
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Dominique Ottello
Guest
|
| Posted: Sat Jan 29, 2005 6:53 pm Post subject: Re: [Dossier] Devenir Pilote de Ligne Air France [long] |
|
|
"slowmover" <slowmover (AT) neuf (DOT) fr> écrivait :
| Quote: | Ils ne parlent pas du salaire dans ce dossier, ou alors je n'ai pas vu ...
|
Normal que tu n'aies rien vu... car il n'y avais pas les informations
salariales.
--
"Tarifs-Album" de MANUFRANCE de 1911 : "Note à l'attention de nos clients :
Mesdames et messieurs, sachez que la société MANUFRANCE ne vous vendra pas
1 franc ce qui lui coute 10 francs et que pour 1 franc vous n'en aurez
toujours que pour 1 franc". Dominique Ottello - http://www.ottello.net
|
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slowmover
Guest
|
| Posted: Sat Jan 29, 2005 8:18 pm Post subject: Re: [Dossier] Devenir Pilote de Ligne Air France [long] |
|
|
"Dominique Ottello" <air.intakes (AT) fra (DOT) fr.invalid> a écrit
| Quote: | Normal que tu n'aies rien vu... car il n'y avais pas les informations
salariales.
--
|
Sais-tu si ces infos sont consultables qq part ?
merci
a+
|
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VinMan
Guest
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| Posted: Sun Jan 30, 2005 10:02 am Post subject: Re: [Dossier] Devenir Pilote de Ligne Air France [long] |
|
|
slowmover a écrit :
| Quote: | Sais-tu si ces infos sont consultables qq part ?
|
La FAQ ne dit que ça :
"Tous les pilotes gagnent beaucoup, beaucoup d'argent !
Certes, les pilotes des grandes compagnies (comme Air France) ne
sont pas trop à plaindre (même si leurs salaires ne sont plus ce qu'ils
étaient il y a quelques années de cela), mais il ne faut pas oublier les
pilotes des compagnies régionales ou d'aviation d'affaire plus modestes
! Leurs salaires ne sont parfois pas mirobolants ! Inutile donc,
d'envisager une carrière de Pilote de Ligne si seul le salaire vous
intéresse. :)
Dans le même registre, les Pilotes de Ligne ne passent pas leur
temps à draguer de splendides hôtesses de l'air*, donc, si vous étiez
intéressé par ça aussi, cherchez ailleurs  ))."
--
VinMan
www.ciel-et-partage.org
L'aviation pour trait d'union
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Sergio
Guest
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| Posted: Sun Jan 30, 2005 10:15 am Post subject: Re: [Dossier] Devenir Pilote de Ligne Air France [long] |
|
|
slowmover a écrit :
| Quote: | Sais-tu si ces infos sont consultables qq part ?
|
C'est très variable et tout dépend de la situation professionnelle du
pilote en question. Un OPL "lâché" chez AF en début de carrière doit
approcher les 3000 euros alors qu'un OPL long courrier avec une
expérience moyenne doit se trouver autour de 5000 euros, soit à peu près
autant qu'un CDB sur moyen courrier. Au max, ça doit tourner à 7500-8000
euros pour un CDB long courrier d'expérience.
Mais à côté de ce statut recherché, il y a tous ceux qui vivent avec des
salaires compris entre 1300 et 3000 euros parce qu'ils bossent pour des
compagnies à bas coûts, parce qu'ils font du cargo, du 3e niveau, de
l'épandage, du Medevac en Afrique, des contrats ponctuels (genre Tour de
France ou Paris-Dakar), etc. Bref, y a de tout.
|
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Mitucci
Guest
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| Posted: Sun Jan 30, 2005 10:26 am Post subject: Re: [Dossier] Devenir Pilote de Ligne Air France [long] |
|
|
Sergio a formulé ce dimanche :
| Quote: | en question. Un OPL "lâché" chez AF en début de carrière doit approcher les
3000 euros alors qu'un OPL long courrier avec une expérience moyenne doit se
trouver autour de 5000 euros, soit à peu près autant qu'un CDB sur moyen
courrier. Au max, ça doit tourner à 7500-8000 euros pour un CDB long courrier
d'expérience.
|
OPL long courrier 744 première classe (vieux copi qui traine les pieds
pour passer CDB) on est à 10 000 net x12 (parfois plus parfois moins
selon l'activité). Un CDB moyen doit faire un peu plus (+ 2000 je
dirais)surtout vu leur activité. Un CDB long en fin de carrière est
plus proche des 16 000 17 000 sur le gros...
--
La ligne par l'image
http://www.laligne.org
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